专访敏实集团全球人力资源副总裁：在这里与爱同行，创意而为

 

每一辆汽车面向市场之前，都会经历严苛的质检。在我们看不到的地方，还有许多零部件的默默守护。

 

置于汽车底盘位置的电池盒，是新能源汽车动力电池系统的承载及保护单元。车身结构件是车门骨架的一部分，为车门提供刚性支撑，引导玻璃升降。高像素感知摄像头，则作为汽车的眼睛，被广泛应用在ADAS辅助驾驶和未来自动驾驶的环境中......这一个个不可或缺的产品赋予了汽车更加灵动的美感和极致的安全感。

 

 

敏实集团，作为汽车产业背后的“中流砥柱”，如今已跻身于全球汽车零部件百强企业。从日系、韩系，到欧系、美系以及中国自主创新的民族汽车品牌，它的身影随处可见。

 

 

这是一家怎样的汽车零部件设计制造公司？是什么驱动着企业的创新发展？围绕独特的企业文化，人力资源开展了哪些工作？

 

 

带着这些问题，我们于近日采访了敏实集团全球人力资源副总裁 徐海兰女士。

 

 

1. 从1992到2022，敏实已经走过 30 年。企业在不同的发展阶段，给人力资源提出了哪些要求？

 

徐海兰女士：敏实集团是一家跨国汽车零配件百强公司。如今我们的生产工厂和研发中心遍布亚洲、欧洲、北美洲等各大洲，在中国、美国、日本、泰国、德国、墨西哥、塞尔维亚、英国、波兰、捷克设置有60多家生产工厂和5家研发中心。

 

在30多年的发展历程中，人力资源部门最早从事付薪、合同、招聘、新人入职培训等基础人事工作。后面开始强化系统性培训与人才发展、组织发展等职能，在这过程中企业文化和价值观也愈发被看重。如今我们在员工的身心灵健康发展方面也有了非常深度的拓展和创新。

 

随着全球布局愈加广泛，人力资源治理策略、人才战略，以及高效赋能业务转型的人力资源数字化升级，都代表着企业在不同阶段对人力资源的要求。

 

尤其是最近几年，汽车行业在新势力、新能源牵动下的变革，促进了组织的变革与升级转型。提升组织韧性、敏捷度和效率，变得比往常任何时间都更加迫切。

 

 

目前，我们对人力资源的深化与拓展，已经延伸至组织和人的心智模式的探索。

 

《重塑组织》中非常清楚地描绘了人类意识进化的不同阶段及与之相对应的组织机构模型。比如在青色组织下，具有青色意识的人工作的目的是为了实现自己的使命，他们因为共同的组织使命而凝聚在一起，人与人之间并非彼此控制与监督，而是被共同目标吸引为之努力，这种凝聚力非常强大。

 

回顾整个过程，我们一开始就非常重视领导力、高潜人才的发展，尤其是心智模式的开发。比如面向中高层训练提升其教练技术，后续也安排了许多培训帮助团队深度理解生命的意义是什么，何谓使命，以及如何跟周围的人建立比较好的关系。可能这在很少的企业HR范畴里会被探索，我们很自豪在经历过不同的培训发展后，能够独立研发更多创新项目。

 

 

这背后对人力资源的要求不仅仅是做某一技能层面的专业赋能，还要在身心层面赋能员工。当HR以更全面的视野看待需要时，才会打破局限和固有模式。这既是企业发展阶段提出的要求，也是时代的需要。

 

 

2. 整体看来人力资源管理是一项多元化、战略化且长期的工程，目前人力资源部门由哪些团队构成？团队之间如何配合完成这些工作？

 

徐海兰女士：人力资源现在以三支柱模型为根本，设有共享中心，共享中心当中有招聘共享中心、员工服务共享中心、全人健康中心和敏实大学，面向业务单位和员工提供高质量且高效的服务。

 

第二部分是BP团队，他们深入在各个业务单位，在工厂端可以比较清楚地了解所有经营情况，给出综合解决方案。

 

另外是一支精炼的COE团队，该团队主要负责前瞻性、策略性的政策治理和解决方案设计，比如全球组织治理、战略性人才策略，行业人才发展的趋势以及如何洞察这些趋势，同时制定从战略业务到职责到流程，再到能力和激励的解决方案。

 

 

如今该架构已经运行了七八年时间，每年也在不断发展迭代，现阶段需要让COE与HRBP团队更具战略性，共享中心在开展专业的辅导上，可以提供更加创新的产品和服务。

 

 

3. 敏实在几大洲都有布局，人力资源团队的人员分布是怎样的？是否也有海外驻扎？

 

徐海兰女士：敏实的工厂遍布多国，HR和其他员工以当地人员为主。

 

一开始我们会根据不同公司的工艺难度和当地的人才状态，有一部分管理类、核心工艺人员、HR或者财务的外派。大家共同辅导当地员工，清楚地传递公司的制度流程和文化价值观。当阶段性任务完成，当地员工能很好地传承与发挥时，外派人员就会回调到派出国。

 

 

比如欧洲近两三年工厂数量增长非常快，我们筹建了欧洲的共享中心，方向是集中为欧洲一些国家的工厂员工提供人才招聘、全人健康赋能和文化培训工作。

 

目前实践下来该方式在国外工厂成立初期比较有效，能够保障关键岗位的人可以达到一定的比例，后面持续进行知识与价值观的传承。另外这对当地的经营而言也是不错的方式。

 

 

4. 刚才提及全人健康中心，我们注意到敏实特别重视员工关怀，浏览敏实的官微和官网，一种人情味扑面而来，能介绍一下这么做的初衷吗？

 

徐海兰女士：全人健康中心，前身是员工关怀中心（2014年更名为员工健康提升中心），由敏实集团创办人秦荣华先生于2007年在嘉兴亲自设立，而后在全国各地陆续成立。在原有员工健康提升项目基础上，于2020年启动了身心灵赋能及生态人文项目，试点成立了敏实托育、长青乐园，为员工及家属提供全方位全人健康赋能。

 

 

让一个人的身心灵全面发展，是底座。在我们看来如果一个人的身心理都比较健康，其潜能可以得到最大化的发挥。比如在心理层面，当员工了解情绪是如何在发生作用时，后续就可以用好情绪，更加智慧地与他人合作。另外在意志力层面，我们认为一个人若能创造比较好的产品和价值，一定需要有非常坚毅的能力，所以也会训练提升员工的意志力。

 

在心灵维度，敏实也非常强调员工要有爱心，公司核心的文化是“爱”——高要求高关怀。这样的根基（爱：心灵健康）使得我们会非常注重给员工或者他们的家人带来各种培训和关怀。

 

回到具体的例子，长青乐园的本质是老有所乐、老有所伴、老有所学、老有所能，员工的父母通过在长青乐园学习智能化的手机应用、非暴力沟通、舞蹈、音乐、绘画等课程，不仅可以学会如何与孩子更好地沟通，内心更是充满了成就感和满足感。这背后也帮员工解决了非常大的后顾之忧。

 

 

而敏实托育则可以解决孩子的托育问题。公司认为0-3岁是一个非常重要的阶段，我们尝试通过这种方式让孩子们在环境比较优美的地方（我们有树林、湖和动物），学习如何跟其他小朋友相处，怎样能够在遇到困难时有坚持一下的勇气，这也跟全人健康的核心一致。

 

我们渴望给“敏二代”提供良好的教养，让他们在未来能够给这个世界创造更好的环境。青少年的夏令营，可以帮助孩子们学习什么是勇气，什么叫果敢，什么是承担，什么是爱，这在他们未来成长上也会有很好的帮助。

 

 

前面提到了跟父母、孩子之间的关系，此外还有夫妻关系。夫妻关系是一个家庭的根基，一个家如果充满爱，孩子也会很好的成长，未来才会有希望，所以我们愿意投入精力不断地帮助员工。

 

敏实在这方面确实探索了很多，但鉴于员工数量庞大，我们还在继续努力赋能的路上。

 

 

5. 前面很多举措都与心理学相关，为什么会选择从偏心理学的层面切入跟人力资源进行结合？

 

徐海兰女士：准确来讲，心理学和人力资源都是基于人。心理学本身研究的是人的行为状态，人力资源工作就是最大化地挖掘员工的才能天赋，内在的心理能量，让他们感受得到是在一个怎样的环境里面经历这些事情，完成什么事情才会富有成就感。

 

 

 

现在路上奔跑的很多汽车都使用了敏实的产品，这于我们而言就是一种成就感。如今公司还在进一步深化“碳中和”策略和基于人文角度下，如何用更节能环保、更人文的方式，创造高质量的产品提供给客户。

 

基于这个角度，心理学与人力资源是一种天然融合的关系。

 

 

6. 如今HR数字化建设被许多企业提升至了重要位置，敏实的人力资源数字化发展情况如何？

 

徐海兰女士：近几年人力资源数字化建设还处在更新迭代的阶段，人力资源数字化是建立在整个集团数字化基础之上的，最近几年有很多工厂已经升级为SAP系统。

 

同样HR的流程也在不断优化，我们会在此基础上使用一些新的开发工具，因为有些是Global的平台，一般大家会在该平台进行。但也有一些像钉钉的低代码开发非常便捷，现在也在培养低代码开发人员，单HR团队就已经有二十多位具备初级开发能力，这样能够为我们进一步的流程迭代提供保障。

 

另外在海外主要是比较基础的人事系统建设，像欧洲已经完成了招聘系统的上线，后续People Management相关的系统都需要进一步部署和迭代。

 

 

7. 电子签约作为HR数字化中的一环，当初考虑电子签约的初衷或者背景是什么？

 

徐海兰女士：首先与前面谈到的初衷比较一致，如果能够在线上比较便捷地完成签约，就不希望再打印许多资料，还要找到不同的人去做这些工作。

 

背后有一个逻辑点一直在指引我们，也是对一个人生命本身的看重，我们如果可以把时间尽量聚焦在能够创造更有价值的事情上面，就无需花费在比较损耗的事务当中。同时，也是对生态环境的尊重。

 

上上签非常便捷，敏实现在工作的分布点比较广，大家需要在不同的地方流动办公，尤其是有些员工出差频度比较高，管理者常常要到全球各地出差。在这样的办公模式下，如何让所有的签核高效且环保，我觉得上上签在功能上能够帮助我们实现。

 

 

现在员工在远端签核非常便捷，他们可以有时间和精力思考、解决更为复杂的问题，这也是非常有价值的地方。

 

 

8. 在您看来制造企业的HR一般需要具备哪些能力？画像是怎样的？

 

徐海兰女士：制造行业需要实实在在做事，将结果变现，很多时候挑战性比较高。对于制造行业的HR而言，一方面要时刻处于非常敏捷的状态，保持对行业局势变化的敏感，同时也要站在生意的角度了解市场、行业以及整个公司。我认为是否能够与业务主管同视角把握全局这一点非常重要，不然可能会贻误一些战机。

 

第二方面是学习力。因为制造业在不断的迭代升级，当中会涉及跨学科的技术应用，因此也需要HR有非常强的主观能动性，跨行业、跨领域学习。

 

第三部分是政策层面。在全球治理当中，不同国家的地缘政治，经济发展趋势也需要关注。最好比较擅长从财务金融、各国政治经济的视角综合看问题，这样能够帮助我们科学地决策。

 

 

最后是人才趋势的洞察，不同的行业通常都会有一些优秀的从业者，如果来到制造行业，应该也都可以有很好的发挥，所以我们也欢迎数字化、智能化，材料和新技术研发方面的人才加入我们。

 

结语

 

当制造和人文相遇，会演绎出怎样的故事？初识敏实，爱与关怀的气息扑面而来，让人很难想象这是一家汽车零部件制造企业。人文关怀赋予了产品更多灵性，潜意识能感受得到他们的终极目标并非制造出硬件产品，而是透过产品让“汽车更轻、更美、更智能”，更好地服务每个人的生活。

 

2022年，敏实称之为“三十而励”年，如今的敏实已经在科技创新上取得了跨越式突破。行稳致远的背后是企业文化的有力支撑，可以说组织的迭代升级赋予了企业自我成长的强大力量。这点在与集团全球人力资源副总裁 徐海兰女士的交流中得到了印证。

 

智能制造，组织先行。当组织能够解答出“我们是谁，我们最终要到哪里去”的时候，上下同欲才能做到利出一孔。这是一个重要且极具挑战的课题，值得赞赏的是敏实的人力资源始终走在这条持续探索的路径上。